社会保険労務士法人
オーシャン綜合コンサルティング

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育児休業・介護休業制度
～育児支援・介護支援のための環境整備～

育児休業

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため「育児・介護休業法」が改正され、令和4年4月1日から段階的に施行されています。
今回の改正は、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業の分割取得、育児休業の取得の状況の公表義務付け、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和など多肢にわたります。

特に本改正では「男性の育児休業促進」に必要な内容が盛り込まれていることが大きな特徴といえるかもしれません。
男性の育児休業の取得率の向上には、職場の理解が必要不可欠であり、今後、男女ともに会社を退職せず、働きながらお子さんを養育していくことができる雇用環境の整備は重要課題となります。

①育児休業取得のための雇用環境整備とは

育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、育児休業と出生時育児休業（通称「産後パパ育休」以下同じ）の申出が円滑に行われるようにするため事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

• 1）育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
• 2）育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
• 3）自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
• 4）自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業促進に関する方針の周知

②育児休業取得のための個別周知・意向確認の措置とは

本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

〔周知事項〕

• 1）育児休業・出生時育児休業に関する制度
• 2）育児休業・出生時育児休業の申し出先
• 3）育児休業給付に関すること
• 4）労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

〔個別周知・意向確認の方法〕

• 1）面談
• 2）書面交付
• 3）FAX
• 4）電子メール等

のいずれか。

介護休業

我が国は高齢者人口の増加とともに、介護保険制度上の要支援・要介護認定者数は増加しており、今後団塊世代が70歳代に突入することに伴いその傾向は続くことが見込まれます。
介護者は、とりわけ働き盛り世代で、企業の中核を担う労働者であることが多く、企業において管理職として活躍する方や職責の重い仕事に従事する方も少なくありません。

「実家の親が倒れて急遽介護をしなければならなくなった」、「親の病院の付き添いで会社を半日休みたい」等、介護は育児以上に突発的に問題が発生することや、介護を行う期間・方策も多種多様であることから、仕事と介護の両立が困難となることも考えられます。

また介護について、会社やご家族以外の方に相談することをためらい一人で悩んでいる方も少なくないと言われています。
そのため企業は、従業員から介護の相談を受けた際に利用できる制度の理解、説明は勿論のこと、普段から従業員にヒアリングをすることにより、介護者の把握をすることはとても大切です。
家族の介護が必要となった場合に、企業側にとっても従業員に突然休まれることは事業運営に大きな影響を及ぼすことが予想されますし、本人にとっても「会社」と「家族」、そして生活のためにも介護離職することなく介護ができる雇用環境の整備はさらに重要視されます。

介護休業法では「介護休業とは負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必とする状態（要介護状態）にある対象家族を介護するためにする休業」としています。そして介護休業をすることができる期間は、対象家族1人につき、3回まで、通算して93日を限度として、原則として労働者が申し出た期間です。
「93日」という期間が妥当なのか否かはここでは触れませんが決して長くはありません。介護休業の期間は「自分が介護を行う期間」だけでなく、「仕事と介護を両立させるための体制を整えるための期間」としても位置付けられています。
介護休業期間を介護保険サービスを受けるための準備期間としても活用し、従業員自身も家族の介護をしながら仕事を継続できる体制を整えていく必要があります。